TLDR
- 틀리기를 두려워하면 탐구가 멈춘다. 심리적 안전이 조직 학습의 전제조건
- Fail Forward 문화: 실패한 실험과 lesson learned를 공유하는 세션을 만들어라 (스카이스캐너 사례)
- Reflection-in-Action: 일하면서 동시에 회고하는 습관이 실시간 학습을 만든다
지난 글에서 개인이 어떻게 학습해야 하는지 다뤘다. 영상을 수동적으로 보지 말고, 멘탈 모델과 synthesis하고, AI를 튜터로 활용하라고.
근데 개인이 아무리 잘 배워도, 조직이 학습하지 않으면 의미가 없다.
Amy Edmondson(하버드 경영대)은 이렇게 말했다:
개인의 학습이 자동으로 조직의 학습으로 이어지지 않는다. 모든 직원이 배울 수 있지만, 그게 조직을 더 낫게 만들지는 않는다.
조직이 학습하려면, 프로세스가 바뀌고, 새로운 혁신이 만들어지고, 새로운 시장이 발견되어야 한다. 그러려면 팀이 학습해야 한다.
그리고 팀이 학습하려면, 틀려도 괜찮다는 문화가 먼저다.
심리적 안전: 학습의 전제조건
Amy Edmondson의 연구에 따르면:
심리적 안전이란, 사람들이 자신을 표현하고 자기 자신으로 있는 것이 편안한 분위기다. 구체적으로, 직장에서 심리적 안전이 있으면 사람들은 실수나 우려를 공유할 때 창피하거나 보복당할 걱정 없이 말할 수 있다.
왜 이게 학습과 연결될까?
높은 심리적 안전 = 높은 학습 지수(learning quotient). 이런 팀은 참여하고, 솔직하고, 회사에 가치를 만들기 위해 열심히 일한다.
Edmondson의 1999년 논문은 이를 실증했다: - 팀 심리적 안전 → 학습 행동 증가 - 학습 행동 → 팀 성과 향상 - 심리적 안전이 학습 행동을 매개해서 성과에 영향
쉽게 말해: 틀려도 안전해야 시도를 한다. 시도를 해야 배운다. 배워야 성과가 난다.
Fail Forward: 스카이스캐너에서 배운 것
내가 스카이스캐너에서 일할 때, Fail Forward라는 문화가 있었다.
정기적으로 "실패한 실험과 lesson learned를 공유하는 세션"을 열었다. 포인트는:
- 실패를 숨기지 않는다: 실패한 A/B 테스트, 잘못된 가설, 예상과 다른 결과를 발표
- 왜 실패했는지 분석한다: 가설이 틀렸나? 실행이 문제였나? 외부 변수가 있었나?
- 다음에 어떻게 할지 공유한다: 같은 실수를 반복하지 않도록 lesson learned 정리
- 실패를 공유한 사람을 칭찬한다: "용기 있게 공유해줘서 고맙다"
이게 왜 효과적인가?
Amy Edmondson은 『Right Kind of Wrong』에서 실패를 세 가지로 분류했다:
| 유형 | 설명 | 대응 |
|---|---|---|
| Basic Failure | 알려진 실수, 예방 가능 | 프로세스로 방지 |
| Complex Failure | 여러 요인의 조합, 예측 어려움 | 시스템적 분석 |
| Intelligent Failure | 새로운 영역에서의 실험, 학습 가치 있음 | 장려 & 학습 |
Fail Forward 세션은 Intelligent Failure를 장려하는 장치다. "새로운 걸 시도하다 실패한 건 괜찮아. 거기서 배우면 돼."
Reflection-in-Action vs Reflection-on-Practice
Peter Senge의 『The Fifth Discipline』과 Donald Schön의 연구를 보면, 회고(reflection)에는 두 가지가 있다:
1. Reflection-on-Practice (실천 후 회고)
일이 끝난 후에 돌아보는 것. "우리가 뭘 잘했고, 뭘 못했지?"
예: 스프린트 회고, 프로젝트 포스트모템, After Action Review(미군에서 쓰는 방식)
2. Reflection-in-Action (실천 중 회고)
일하면서 동시에 반성하는 것. "지금 내가 하는 이 방식이 맞나?"
예: 회의 중간에 "우리 지금 삼천포로 빠지고 있는 것 같은데?" 하고 메타 코멘트 하기
대부분의 조직은 1번(끝나고 회고)만 한다. 하지만 진짜 학습하는 조직은 2번(하면서 회고)도 한다.
Schön은 이렇게 말했다:
전문가는 행동하면서 동시에 자신의 행동을 관찰하고 조정한다.
학습하는 조직을 만드는 실천법
1. 심리적 안전 체크하기
팀 미팅에서 이런 질문을 던져봐라: - "지난주에 실수한 거 있으면 공유해볼 사람?" - "이 아이디어에 반대 의견 있으면 말해줘" - "내가 놓친 게 있으면 알려줘"
리더가 먼저 자기 실수를 공유하면, 팀원들도 따라온다.
2. Fail Forward 세션 만들기
월 1회, "이번 달 실패한 실험" 공유 세션을 만들어라.
포맷:
1. 가설: 우리는 X를 하면 Y가 될 거라고 생각했다
2. 실험: Z를 해봤다
3. 결과: 예상과 달리 A가 나왔다
4. 배운 것: B 때문인 것 같다. 다음엔 C를 해볼 것
실패를 공유한 사람에게 박수를 치는 문화를 만들어라.
3. Reflection-in-Action 습관 들이기
회의 중간에: - "잠깐, 우리 지금 목표에서 벗어나고 있는 것 같아" - "이 논의가 결론 없이 돌고 있는데, 뭘 결정해야 하지?"
일하는 중간에: - "내가 지금 왜 이 방식으로 하고 있지? 더 좋은 방법이 있나?" - "이 가정이 맞는지 확인해봤나?"
왜 AI 시대에 이게 더 중요한가?
AI가 빠르게 발전하면서, "정답"의 유통기한이 짧아졌다.
- 6개월 전에 맞던 방법이 지금은 틀릴 수 있다
- 새로운 도구가 나오면 기존 프로세스가 무력화된다
- 경쟁사가 AI로 더 빠르게 실험하고 있다
이 환경에서 살아남으려면: 1. 빠르게 실험하고 2. 빠르게 실패하고 3. 빠르게 배워야 한다
그러려면 틀려도 괜찮다는 문화가 전제조건이다.
마치며: 탐구는 틀림에서 시작한다
일론 머스크가 "질문하는 능력이 중요하다"고 했을 때, 그 이면에는 이런 전제가 있다:
질문을 던지려면, 틀릴 수도 있다는 걸 받아들여야 한다.
"내가 틀릴 수도 있어"라고 말할 수 있는 사람만이 새로운 질문을 던진다. 그리고 그런 사람들이 모인 조직만이 AI 시대에 학습하고 적응한다.
Peter Senge는 『The Fifth Discipline』에서 학습 조직의 5가지 규율을 말했다:
- Personal Mastery: 개인이 계속 성장하려는 의지
- Mental Models: 자신의 가정과 믿음을 반성하는 습관
- Shared Vision: 진정한 헌신을 이끌어내는 공유된 비전
- Team Learning: 대화와 토론을 통한 팀 차원의 학습
- Systems Thinking: 전체를 보는 사고
이 모든 것의 기반은 틀려도 괜찮다는 심리적 안전이다.
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Sources: - Amy Edmondson - Psychological Safety - Harvard Business School - The Fearless Organization - Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams (1999) - Wikipedia - The Fifth Discipline - University of Colorado - Peter Senge Summary